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“多挣钱，少做生意，离家近”是许多人找工作的目标。其中，“好福利”和“高薪”充满诱惑。然而，在现实生活中，雇主和工人经常因为奖金佣金而发生劳资纠纷，最终他们会诉诸法庭。
小平加入了一家网络媒体公司做销售，双方签订了劳动合同，规定公司每月支付小平6000元的基本工资，以及其他激励措施，如季度奖金和佣金(不固定)。
两年后，小平从公司辞职，并认为根据公司以前3%的佣金协议，她在公司规定的奖金计提表中有1170万元的销售合同金额，而未完成的计提表中有240万元的销售合同金额，总计1410万元，因此她按比例向公司索要超过42万元的佣金。
随后，该公司拒绝付款，理由是小平的佣金要求不符合该公司2016年的广告销售佣金制度。如果协商不成，小平向仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付42万元的佣金。仲裁委员会只部分支持小平的请求。肖平不服，向虹口区人民法院提起上诉。
庭审中，小平离职后的销售合同提成是否兑现成为争议焦点，双方各持己见，争论激烈。
经审理，法院认为，该公司的广告销售提成制度规定:“提成基数是指销售业绩中已经返还的部分，未返还的部分不能作为计算提成的依据。”“奖金预扣表中记录的业绩将被计算并支付，离开公司后的业绩将不予支付。”。
关于佣金协议，包括基数、比例、条件和公式，特别是关于收取佣金的过程，小平和公司都确认公司有必要将本季度的业务统计记录在奖金预扣表中，然后在收到款项并单独准备预付款申请表后才能收取佣金。
因此，根据实际情况，肖平索赔的两笔佣金所依据的业务并没有列在他名下的预付款申请表中，因此很难获得该申请的支持。
值得称道的是，在诉讼过程中，公司始终保持高度认可肖平工作业绩的态度，并仍愿意将已按原提成比例返还的部分销售业绩支付给肖平。最后，双方在法院的主持下达成调解，公司一次性支付小平10万元。(以上字符都是假名)
法官的评论
明确、具体、可执行的佣金协议至少应包括佣金基数、佣金比例、佣金条件、佣金公司、佣金方式和支付方式等。在雇主和雇员之间发生佣金纠纷后，应首先考虑佣金协议的法律效力。劳动者不符合佣金条件的，不支持支付佣金。在实践中，产生佣金争议的大部分原因是雇主和雇员对佣金协议都不清楚和具体，缺乏一些要素。在这种情况下，如何识别它？首先，双方可以达成补充协议。其次，如果不能达成补充协议，可以根据双方以前的提成工资的表现进行修正。第三，如果雇主和雇员双方不能就一些缺失的要素达成一致，并且双方都没有履行佣金工资协议，他们可以参照各自单位或部门的一般佣金制度。
