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“我建议上帝在不拘泥于一种模式的情况下，重振自己，减少人才。”优秀青年干部是保持一个地区发展活力的基础和保证。只有做好选拔培养年轻干部的工作，抓住“指挥棒”，嘉定的未来发展才能代代相传。
在大规模的调查访问中，区委组织部从基层了解到很多“声音”:年轻干部普遍数量少，结构不合理，经验丰富的人很少。目前，嘉定年轻干部队伍建设中存在的主要问题:
干部来源比较狭窄，不够广泛。由于政府机关和事业单位要求严格的人员核定和招聘程序，优秀青年人才的招聘和引进受到了一定程度的影响。同时，干部选拔任用对干部的身份和经验有严格的要求，导致一些年轻干部由于人员配备状况等因素无法及时得到提拔和使用。
这位干部的工作经验比较单薄，不够丰富。年轻干部的岗位经历相对简单，工作领域相对狭窄。目前全区副厅级后备干部中，只有33.6%曾在一个单位工作过，只有52.3%曾担任过一个司级职务。
干部专业结构有待优化，深度不够。一般来说，年轻干部学历较高，但大多从事行政管理工作，缺乏经济管理、金融和城市建设方面的专业知识。具有高级技术职称的年轻干部比例很低，高层次、复合型、创新型干部数量不够。在副部级后备干部中，84.5%被推荐接受党务和行政方向的培训，只有15.5%被推荐接受管理和专业技术方向的培训。
习近平总书记强调:“选拔好干部，需要科学有效的用人机制。”
区委组织部作为培养、选拔和使用年轻干部的领导部门，按照市委、区委的要求，广泛听取了各方面的意见，准确分析了存在的问题，进一步细化了各项工作措施的落实，通过集中讨论、走访调研、个别访谈等方式，做好了“接力棒”工程。
拓宽来源渠道，完善就业机制
优化竞争选择机制。全区竞聘区管企业副职5个，50多名干部踊跃报名。到目前为止，经过笔试、面试、差异调查和绩效评估的严格筛选，有四名干部脱颖而出，担任了新的领导职务。
探索晋升前的任职机制。对于一些优秀的年轻干部，条件还不具备的，要想办法把他们的职务和级别适当分开，先任职，条件成熟了再进。到目前为止，已经有两名80后干部担任了地区管理企业的副总经理，但他们的级别暂时是中层。
开辟“向上”的发展渠道。通过公务员的招聘、公开选拔、公开选拔、调动和职务聘任，为有经验、有能力的基层优秀青年干部开辟“向上的渠道”。对于金融、会计、法律等专业性较强的岗位，以及紧缺、急需的高层次、复合型、创新型领导，应探索就业等多种方式公开选拔给社会，以有效激发年轻基层干部的创业热情。
实施优秀大学生后备计划。从今年开始，每年都会有一定数量的全日制硕士以上学位的大学生被“双级”大学录取。计划帮助他们熟悉嘉定的情况，提高他们的工作能力，增强他们在嘉定扎根的决心，鼓励他们申请嘉定推出的公务员和事业单位的职位，不断扩大年轻干部队伍。目前，第一批26名学生已经进入岗位。
拓宽人才发现渠道。充分发挥统战部门、民主党派、人民团体、“两新”组织、行业协会和中介服务组织在优秀青年人才评价和推荐中的重要作用，深化与高校、科研院所、高档医院等地方管理单位的联系与合作，不断拓展人才发现网络。
加强教育和培训以提高业务水平
为年轻干部开设培训课程。在共青团委员会的带领下，全区优秀青年干部，特别是80后和90后干部，进行了有针对性的理论培训和研究实践，帮助青年干部迅速丰富理论知识，提高业务水平。
组织各种特殊培训课程。托城讲堂将正常举行，并邀请知名专家学者为区管干部讲授经济、政治、文化等方面的知识，帮助年轻干部补齐知识薄弱环节，提高理论水平。继续开展新部门干部轮训和中青年干部培训班，并纳入党校教学计划。通过理论教育、参观学习、研究实践等方式。，年轻干部的执行力和创新能力将得到增强。
派干部参加高层次培训。选拔优秀年轻干部参加海外培训班等高层次培训，不断拓宽工作视野，转变工作观念。
丰富锻炼途径，增加经验和才能
加强轮换干部交流。加大委局之间、司局之间、机关内外干部的调配，丰富年轻干部的岗位经验。今年将推出15个岗位，探索部门级干部跨单位轮岗交流，有效打开部门级干部流动的“关节”，促进干部在上下交流中丰富岗位经验，提升实践能力和素质。
做一系列“成长”项目。在整合青年干部“成长”工程和“双百”工程多年经验的基础上，整合了一系列青年干部“成长”工程。优秀青年干部将被派往各街道、各城镇，以及信访、综合经济、建设项目、大型调研访问等“主战场”。通过重点领域、重点岗位培训、艰苦环境培训和复杂矛盾培训，加快年轻干部成长。在过去的两年里，有67名年轻干部被选拔出来接受在职培训。
参与对外援助工作。选派一批年轻干部到云南援建、青海援建、驻外机构等困难地区、困难岗位去体验，进一步坚定理想信念和使命感，增强群众感情，增长经验和才干。
