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据长宁区新闻报道:从党员志愿者工作室到调解中心，身份在变，不变的是坚持发挥自身优势，救助贫困人口。在维护劳动者权益的道路上，来自全国领先的民商事调解中心的张先生始终坚持勇于尝试的精神，与四名专职调解员和数名法律志愿者一起耐心为当事人进行调解。
团队合作、耐心调解和追回几十万元差额
我们开始调解劳资纠纷纯属巧合。当时，我们事务所所在的社区希望我们的律师可以作为志愿者为社区提供法律咨询，我也希望充分发挥我的特长，所以我们一拍即合。从2002年到2007年，我们为社区提供法律咨询。
2007年8月，在天山街道党工委的支持下，我们成立了由律师、企业法律顾问、企业人事主管和退休法官组成的志愿者工作室。
在长宁区党委组织部和社会工作党委的关心和帮助下，2008年5月，我们在党员工作室的基础上成立了一个社会组织——上海市先锋民商事调解中心。此后，调解中心开始与长宁区劳动人事争议仲裁委员会和区总工会合作，并被命名为“第一”，因为我们希望在这方面先试后试。
我认为，在《劳动合同法》实施之初，企业对新法律普遍不熟悉，应用能力不是很强。我预测劳动争议的发生率会很高。果然，《劳动合同法》实施后，大量劳动争议案件进入仲裁，所以我决定把重点放在劳动争议调解上，努力解决这一突出矛盾。
调解中心调解劳动争议案件的数量从开始的100多起增加到目前的近500起，调解率也从开始的50%增加到目前的近85%。
在做了这么多年的劳动争议调解后，我得出的结论是，做好调解工作有赖于调解制度的建立。从案件前的材料收集和准备到案件后的总结，建立一个调解小组以建立这样一个制度尤为重要。目前，我们的调解中心采用专职调解员和志愿者相结合的方式。老、中、年轻一代的调解人在企业人事、仲裁、律师等方面都有丰富的经验，使我们的调解工作专业化、多元化。调解无非是耐心。如果一个调解人不能解释双方，他可以找一个不同的调解人来沟通。有时调解失败的案件可能会有转机。
我遇到过一些劳资双方都有很大争议的案例，最后通过调解人耐心的调解获得了成功。例如，我们调解中心的调解员龚金玉今年遇到了一个案例:劳动者是一家外国公司在亚洲的质量管理经理，而雇主是一家外资公司。由于公司重组，他决定终止该员工的劳动合同。然而，该员工所主张的250万元的赔偿以及其他款项，与公司本可以提供的10多万元的赔偿相差甚远。很多人认为这个案子已经死了，但是我们的调解人认为只要公司有赔偿计划，就可以通过协商做思想工作。在调解过程中，我们发现差异主要在于员工所主张的加班工资和年假补偿，这些加班工作可以通过邮件进行核对。有了这个立足点，一方面，我们与企业沟通，指出员工索赔应得的部分，同时，我们希望公司考虑仲裁的风险，为员工支付更多的费用。至于员工，我们告诉他我们会争取他应得的部分，但超过申请仲裁时限的要求不能通过仲裁或诉讼获得，我们也希望他能调整自己的要求。半个月内，我们的调解人给双方打了几次电话，把准备放弃调解的员工拉回到调解室。最后，员工和公司达成共识，获得了40万元的赔偿。
“调解，如果你不能在一周内达到两个星期，两个星期也不能达到三个星期。”我从事调解工作的同事经常挂在嘴边的一句话。正是有了这样的毅力，我们才能一次又一次地把不可能变成可能，让死亡病例复活。
如有波折，经协商后，赔偿将依法解决
当劳资纠纷发生时，工人往往是弱者。我曾经遇到一个工人，他用不恰当的方法捍卫自己的权利。最后，通过我们的调解，这名员工承认了自己的错误，但我们也帮助这名员工得到了他应得的补偿。
本案是在长宁区总工会组织的观察法庭上遇到的。当时，我看了公司和工人的情况，发现这是一个从事会计工作的女员工和一个外国企业之间的纠纷。起初，我以为这只是一场普通的劳资纠纷。经过仔细研究，我发现这个案子有点“复杂”。最初，这位女员工在公司做了五年的会计。劳动合同到期后，公司决定不再续签。因为这位外国老板不懂中国的法律法规，他听了这位女员工的话，认为应该依法给她10个月工资的经济补偿，并签了协议。
签订协议后，企业发现会计的一些资料在交接过程中没有上交。不仅如此，女员工在这件事上也很不配合，这引起了企业的警惕。经过深入调查，企业发现该员工在平时的报销等工作中有不正常的操作。企业不知道下一步如何继续经营。经过与我在调解中心的同事仔细讨论，我认为虽然该员工有违规操作，但赔偿也是该员工应得的权利。因此，我们分别做了雇主和雇员的工作，让双方各自计算账目。
至于企业方面，我和企业协商退回员工的不符合操作部分。至于员工薪酬，我也希望企业能够将员工应得的部分保留在法律范围内。我还告诉工作人员，交接工作做得不好，她在过程中也有缺陷。此外，她在谈判中误导了老板。这位员工承认，在同意经济补偿时，给老板的信息是错误的。经过我和她沟通，她也愿意放弃原来的10个月的补偿金，拿走她应得的5个月的经济补偿金，一切都依法执行。
在调解过程中，我们坚持一切调解都要以事实和法律为基础，以事实为依据，以法律为准绳，回归事实的公平。
说服双方互让，为员工争取数百万元的报酬
我始终认为，调解的成功需要雇主和雇员之间的相互理解和妥协。我曾经遇到过这样的情况，因为企业发生了几次变化，员工的劳动关系也发生了多次变化，最后当员工的劳动关系被终止，经济补偿金被计算出来的时候，遇到了一些麻烦。
这是一次涉及22名员工的调解。这些工人属于一个旧的国有企业，他们都从事维修工作。他们中的一些人自1997年以来一直在这家企业工作。2008年后，这些员工与三家劳务派遣公司建立了劳动关系。今年年初，由于发展需要，企业决定不保留维修队伍，终止劳务派遣。结果，争端就产生了。由于三家劳务派遣公司与用人单位之间不存在隶属关系，经济补偿金的计算方法为过去12个月的个人平均工资乘以最后一家劳务派遣公司的两年工作年限。这对这些工人来说是不可接受的，尤其是对那些在公司工作了近20年的老工人来说。
我们完全理解员工的感受，所以我们考虑为这些员工争取更多的报酬。因此，我与公司协商，希望公司从稳定员工情绪出发，也考虑这些员工这么多年的贡献，希望根据这些员工在四家企业的累计工作年限来计算经济补偿。该公司还表示，薪酬可以通过将过去12个月的平均工资乘以员工进入公司后的实际工作年限来计算，但加班工资应排除在外。我立即与员工协商，通过微信将相关法律法规和庭审案例发送给员工，并逐一为他们工作，告诉他们虽然加班工资没有计算在内，但公司实际支付的金额远远超过了他们根据法律法规可以获得的金额。就这样，今年春节前，22名员工与企业签订了协议。一场可能演变成群体性事件的争端得到了解决。
调解涉及人数众多，员工工作时间长。总薪酬高达近200万元，员工的隶属关系也很复杂。幸运的是，经过我们的努力，企业愿意善待员工，事情已经取得了令人满意的结果。
