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小刘和他的妻子都是从其他省市来上海工作的小职员。根据小刘入职时登记的信息，小刘的婚姻状况是“已婚”，他已经有两个女儿。2017年4月，小刘告诉单位，上周他妻子在上海某区妇幼保健院为他生了一个儿子。“重男轻女”的观念让小刘对“儿子的诞生”感到非常高兴。小刘晔在给单位同事发开心蛋的时候，向单位人力资源部申请了“陪产假”。人力资源部不禁想到，小刘在入职时告诉她，她有两个女儿，那么这种出生合法吗？因此，雇主告诉小刘，他应该提供合法的出生证明，以享受陪产假的待遇。然而，小刘告诉用人单位，根据家乡的计划生育政策，只要女儿在此之前出生，她就可以再生一个孩子，但她不能提供相应的证明材料。在像小刘这样的情况下，她能享受“陪产假”吗？
首先，享受陪产假必须基于合法生育。
2016年2月23日，上海市第十四届人民代表大会常务委员会第二十七次会议作出《关于修改〈上海市人口与计划生育条例〉的决定》。在第二修正案中，男性的待遇从原来的晚育和哺乳假三天一下子提高到了陪产假十天，这让许多男性同胞喜极而泣。但与此同时，在实际操作中，这也让许多用人单位的人力资源经理感到头痛。事实上，修订后的《上海市人口和计划生育条例》第31条规定:“对依法生育的夫妇，除国家规定的产假外，妇女可以享受30天的产假，男子可以为配偶享受10天的陪产假。产假应享有与产假相同的待遇，配偶在陪产假期间的工资应根据其正常出勤的工资支付。《条例》规定，享受“陪产假”的主体必须是“依法生育的夫妻”。
目前，中国已全面放开“二孩”政策，由于不同地区计划生育政策的差异和劳动者自身条件的差异，生育状况更加复杂。因此，作为一个普通的用人单位，很难完全掌握劳动者的生育信息，更难判断劳动者的生育行为是否符合法律法规。然而，为了享受陪产假，法律还要求必须以“合法生育”为前提，这要求雇主对生育的合法性做出准确判断。在这方面，雇主应在计划生育行政主管部门的帮助下做出决定和判断。
二、用人单位对批准的陪产假应充满信心。
总的来说，在实践中有几个明显的情况，可能涉及违反计划生育法律、法规和政策，特别需要引起雇主的注意:
一种可能性是儿童在结婚前出生的情况，也就是说，在他们获得结婚证或无法提供结婚证等材料之前，他们已经生了孩子。应该指出，“婚前怀孕”和“婚前生育”是两种不同的情况。就法律规范而言，尽管法律不提倡婚前性行为，但法律并未严格禁止。因此，在婚姻登记之前怀孕并不违法。但是，如果结婚登记一直到出生时才进行，那就是私生子女，这显然违反了计划生育法律法规。
另一种可能性是，他们已经有两个以上的孩子，但无法提供计划生育部门出具的第三个孩子的合法出生证明。然而，由于批准分娩的复杂性，这种情况不能被普遍认为是非法分娩。必要时，用人单位还可以咨询当地计划生育管理部门，以确定其是否为非法生育，从而帮助批准男性员工的“陪产假”申请。
如果上述两个典型的疑似非法生育的案例可以认定为非法生育，用人单位有权不批准男性员工提出的“陪产假”申请。当然，在实践中，这个操作仍然存在时间问题。因为“陪产假”的申请需要在短时间内获得批准，而核实可疑情况是否合法需要一定时间。这时，用人单位可以让劳动者做出合法生育的承诺，并先“批准”陪产假。如果事后发现情况与批准不符，也要恢复相关处理。
