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据杨浦区介绍，日前，区人民法院就《2016-2018年劳动争议审判白皮书》(以下简称《审判白皮书》)召开了新闻发布会。盛区人大常委会副主任、副区长、市高级人民法院民事庭庭长尹、市第二中级人民法院民事庭副庭长乔北华、区人大常委会内部委员会主任孙启伟、区司法局局长、陈庚保、 区总工会副主席，出席的有区劳动人事争议仲裁院代表、区人大代表、CPPCC诚信研究所委员、监事和代表
关于这份白皮书，与会者是这样说的！
盛副局长指出，《试行白皮书》为杨浦区构建和谐劳动关系、优化经营环境提供了重要参考。他问:
一是要积极探索各方合作的多元化劳动争议解决模式；
二是重视劳动争议案件的调解，取得良好的社会效果；
第三，要树立诚信合作的职业道德，从源头上预防和解决劳动争议。
该区副区长李亚萍高度评价杨浦法院妥善高效审理劳动争议案件，将审判职能延伸至发布劳动争议审判白皮书，积极参与社会治理，推进和谐劳动关系建设，提出了加强交流合作、加强宣传引导、化解基层和萌芽状态劳动争议矛盾的建议。
任永飞院长指出，2016年至2018年，杨浦法院共受理劳动争议案件1281件，结案1283件。其中，637起劳动合同纠纷占比例最大，占近50%。案件的特点是劳动争议主体多样化，劳动争议表现形式多样化，劳动争议申请复杂，群体诉讼逐年减少。
针对劳动争议案件审判中存在的典型问题，杨浦法院加强了专门审判队伍建设，推动了劳动争议审判向集中化、专业化、优质化方向发展，及时依法保护了劳动者的合法权益。加强与区总工会、区劳动人事争议仲裁院等相关方的对接渠道，形成“大调解”格局。加强就业指导，通过专题讲座、法律咨询、案例解读、审判白皮书和司法建议等形式，积极营造良好的就业环境。
帮你画出要点！在这份关于劳动争议审判的白皮书中应该注意什么？
为构建和谐劳动关系，维护劳动者权益，有效引导用人单位规范就业，杨浦法院梳理了2016年至2018年劳动争议案件的审理情况。
1.案件概况和特点
2016年至2018年，杨浦法院共受理了1，281起劳动争议案件，结案1，283起。其中，637起劳动合同纠纷占比例最大，占近50%。
本案的特点:
1.劳动争议的主体多种多样。卷入诉讼的工人包括企业高管、新生代农民工、大学生、超过退休年龄的人等。雇主包括网络平台运营商、私营非企业单位等。，主体呈现多元化态势。
2.劳动争议有多种表现形式。非标准就业和多元化就业导致了各种纠纷。例如，以承包或挂靠形式出现的劳动争议，由于特殊的分包或劳务分包，劳动争议在挂靠、用工主体和责任方面频繁发生。另一个例子是“互联网平台+从业人员”，非典型就业下的劳动权利纠纷越来越多。
3.复合劳动争议。超过92.1%的案件申请复合，包括经济补偿、工资、恢复劳动关系、双倍工资等。一些工人还要求赔偿利息损失、精神损失和拖欠工资的道歉。
4.团体诉讼逐年减少。依靠地区工会联合会和地区仲裁法院，冲突在基层得到了解决。在过去三年中，三个以上群体病例的总体批次呈逐年下降趋势，2016年15个批次101例，2017年12个批次86例，2018年7个批次93例。
2.试验中发现的问题
作为一个母概念，劳动争议案件包括许多子案件，如确认劳动关系纠纷、追索劳动报酬纠纷、劳动合同纠纷、竞业禁止纠纷等。
(一)确认劳动关系纠纷
第一个问题是没有劳动合同或劳动关系被掩盖在民事合同的幌子下。为了规避社会保险、最低工资、工作时限和终止保护的义务，一些用人单位不与劳动者签订劳动合同或其他合同，例如以劳务、委托、合同和契约为“挡箭牌”。事实上，法院从“合意性”和“从属性”两个方面进行调查，通过机会主义的手段掩盖真实的劳动关系，最终会被“戳穿”。
问题2:跨职业使得确定真正的雇主变得困难。一些用人单位以关联公司的名义与劳动者签订劳动合同，或者由关联公司支付工资，或者在日常管理中存在交叉。在发生纠纷时，工人自己说不清楚，而诉讼相关单位则回避或推卸责任。为此，法院通常会增加附属公司，以确定和确认真正与工人建立劳动关系的雇主。
问题3:分享新工作不同于一般的劳动关系。互联网催生了各种平台来运营汽车预订、外卖配送、自行车共享等新形式，其中一些与传统企业嫁接，在用工方式、用工主体、费用结算等方面呈现出复杂性。
(二)劳务派遣纠纷
问题1:该岗位不符合“三性”要求。劳务派遣岗位被定义为“临时性、辅助性和替代性”岗位，但在实践中发现，所涉及的岗位往往不具备上述三个特征。
问题2:有一个错误的派遣情况。它显然是一个雇主，但它以劳务派遣的形式履行其雇佣义务。(三)追索劳动报酬纠纷
问题1:合同协议与实际履行不一致。劳动合同往往只规定最低工资或基本工资，但劳动报酬的实际数量或金额与合同不一致，也没有建立详细的签订制度。
问题2:劳动者没有提供加班的证据。主张加班的工人必须承担举证责任，证明他们继续在法定工作时间之外工作并由雇主安排。只有考勤记录和进出办公场所的记录一般很难获得支持。
问题3:年终奖金的支付条件和金额不明确。在实践中，很少有明确规定年终奖励的劳动合同，即使提到了，也大多是泛泛而谈，模糊不清，有的还会设定一些条件。年终奖励是否发放应与劳动合同、集体合同或《员工手册》的相关条款以及具体的绩效细则分开处理。
(4)劳动合同纠纷的解除
问题1:终止合同的原因经常变化。终止涉及经济补偿或恢复劳动关系等争议，因此终止原因尤为重要。有时，雇主为了逃避责任而随意改变解除合同的理由，一些工人和雇主对谁是解除合同持有自己的观点。在这方面，法院仍然坚持证据第一、事实第一的原则。
第二，不允许雇主掌握管理权。劳动者应当遵守用人单位的规章制度。如发生严重违法行为或对用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同，但权利的行使必须诚实、公平、合理，否则就是滥用经营权。在合理使用经营权时，雇主有时并不确定，这最终导致了非法终止。
问题3:雇主不支付工资并不意味着他必须支付经济补偿。在实践中，工人们经常以未支付劳动报酬为由要求经济补偿，但他们最终没有得到法院的支持。因为法院还必须审查雇主是否没有按时足额支付工资，这是否是主观和恶意的，是否应该支付，等等。
(5)不竞争纠纷
第一个问题有限制学科普遍化的倾向。根据法律，竞业禁止人员仅限于高管、高科技人员和其他负有保密义务的人员。然而，越来越多的雇主选择与能够接触到客户和技术等公共信息的员工签订保密或竞业禁止协议，限制的对象趋于扩大。在这方面，是否符合主体的要求，法院原则上将进行实质性审查。
问题2:隐性不竞争行为是多样化的。越来越多的工人回避了个体经营或雇佣竞争公司的明显竞争行为，以更微妙的方式为竞争公司提供劳动力，这必然增加了雇主举证的难度。在审判实践中已经看到了各种证据。在收集证据不违反法律禁止的前提下，法院根据案件情况决定证据是否被采纳。
问题3:约定的违约金金额通常过高。协议中约定的违约金过高是一个普遍现象，通常高达数百万或数千万，远远超过了雇主支付的竞业禁止补偿和劳动者的对等义务范围。正常情况下，法院综合考虑行为的性质和程度、赔偿金额、劳动者的收入水平、用人单位的损失等因素做出调整，以实现普遍认可的公平与合理性。
3.对策和建议
首先，推进多方联动，探索多元化解决方案，进一步提升裁决能力
一方面，继续加强与区总工会的联系，继续完善机制，团结行业协会、律师协会、基层调解组织等。，并共同努力解决冲突；另一方面，我们将继续与仲裁委员会就提高仲裁能力进行更加积极有效的探索，以确保仲裁法的统一适用。
其次，用人单位应规范用工制度，完善用工流程。劳动者应当依法维护自身权益，合理表达诉求
良好的商业环境要求雇主学习、遵守和保护法律，保护工人的合法权益。用人单位应当学习法律、法规和政策，规范和完善规章制度，使管理制度化、规范化和法治化，以避免或减少因管理不当而引发的纠纷。工作人员应加强证据意识，避免争议后无法举证。同时，在发生纠纷时，要学会合理表达自己的诉求，并向工会和各调解部门寻求帮助，协调解决矛盾。
第三，要加大宣传力度，营造良好氛围
探索更加有效的普法宣传方式。我们可以走出去，到辖区内劳动争议比较频繁的单位进行普法，也可以邀请辖区内的劳动者或用人单位来参加庭审和座谈，以促进劳动争议的内部解决，为辖区内的诉前创造一个良好的商业环境。
