本篇文章1839字，读完约5分钟
最近，本市有关部门根据《事业单位人事管理条例》(以下简称《条例》)，制定并发布了《上海市事业单位劳动合同管理办法》(以下简称《办法》)，自2019年1月1日起施行。
劳动法专家谭认为，《办法》的颁布实施为上海市事业单位建立劳动关系、订立、履行、续订、变更、终止和终止劳动合同提供了法律依据，维护了事业单位职工的合法权益。
合同期限一般不少于3年。
《劳动合同法》规定，企业与职工签订的劳动合同条款中不得有终止条款。也就是说，法律明确规定，企业员工一经录用，除非违反法律的有关规定，否则企业无权以订立合同的方式终止合同的执行。
与《劳动合同法》不同，《办法》规定劳动合同应当约定解除合同的条款和条件。也就是说，当机构与雇员签订雇用合同时，双方必须明确同意终止的条件。谭认为，出台这一规定的原因主要是为了让事业单位的用人更加灵活。
本办法实施前，公共机构签订聘用合同没有具体时限。根据《劳动合同法》，事业单位签订劳动合同的期限按照《劳动合同法》的有关规定执行。然而，《劳动合同法》对劳动合同的期限没有底线。换句话说，在公共机构与雇员签订雇佣合同之前，可能是两年、一年甚至六个月。
《办法》规定，“劳动合同期限由双方协商确定，一般不少于3年”。这意味着，从明年开始，一旦员工与公共机构签订雇佣合同，合同期限将至少为3年，“职业饭碗”将持续更长时间。
《劳动合同法》规定试用期最长为6个月。但是，《办法》明确规定，首次录用的员工与用人单位之间的劳动合同期在3年以上的，试用期为12个月。给予雇主更长试用期的目的是确保被招聘人员的质量。因此，如果你想有一个更长、更安全的“职业饭碗”并且表现出色，更好的结果是最重要的。
增加对因病受雇人员的保护
许多公共机构的规章制度明确规定，如果雇员连续三天或五天不上班，单位将终止与雇员的雇用关系。然而，《办法》规定，只有在一年内旷工连续超过15个工作日或累计旷工超过30个工作日的情况下，单位才能终止与员工的劳动合同。这意味着从明年开始，各机构将无法使用旧的规章制度来处理员工旷工问题。如果机构使用旧安全套处理员工旷工，争议机构可能得不到仲裁部门和法院的支持。
《劳动合同法》规定，劳动者应当提前30天解除劳动合同，用人单位不得规定其他限制。也就是说，一个企业的员工想换工作，只要他们提前30天书面通知企业。
许多公共机构的工作性质是特殊的。《办法》规定，员工可以提前30天书面通知用人单位终止劳动合同。但是，如果双方对终止雇佣合同另有约定，则以该约定为准。也就是说，事业单位与职工签订的劳动合同有终止劳动合同的特别约定。如果员工想换工作，他们必须遵守协议，不能提前30天书面通知就换工作。这样的规定可以防止人才的无序流动。
这一次，《办法》加强了对因病受雇人员的保护。《办法》规定，聘用合同到期或出现双方约定的终止条件，受聘人员患有职业病和在现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或精神疾病的，聘用单位不得终止聘用合同。
为了保护职工在企业中发起新的科研项目和开展创新工作的积极性，《办法》明确规定，职工带着科研项目和成果离职创办科技企业或在企业中开展创新工作的，劳动合同期限延长至情况消失。
均采用劳动争议调解仲裁法。
事业单位的劳动合同和企业签订的劳动合同是调整劳动关系的书面协议，分别由《条例》、《办法》和《劳动合同法》调整。这两者是有区别的。然而，劳动合同与雇佣合同在立法上有着密切的联系。《劳动合同法》第96条规定:“法律、行政法规或者国务院对实行聘任制的事业单位与职工订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同另有规定的，从其规定。没有规定的，适用本法的有关规定。”也就是说，《条例》、《办法》和《劳动合同法》构成了特别法和一般法的关系。《条例》和《办法》没有特别规定，适用《劳动合同法》。因此，事业单位职工与本单位签订劳动合同时，如与本单位发生争议，如《条例》和《办法》有明确规定的，从其规定。《条例》、《办法》没有相应规定的，按照《劳动合同法》的相应规定办理。
《办法》规定，劳动合同当事人对劳动合同有争议的，按照劳动合同争议处理的有关规定处理。但是，《条例》规定:“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议，应当按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。”现行法律规定，劳动争议和人事争议的处理程序均纳入《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的调整范围。也就是说，员工与被聘用单位之间的争议应通过劳动争议调解和仲裁法来解决。
